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29 de Outubro de 2020
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    Contrato de trabalho do grupo de risco em tempos de Coronavírus

    Mauren  Ospedal Ritter, Advogado
    Publicado por Mauren Ospedal Ritter
    há 5 meses

    Em consequência da situação de calamidade pública instaurada por essa nova modalidade de doença ainda sem cura, muitos estabelecimentos tiveram que fechar suas portas por determinação do Governo como forma de tentar evitar uma maior disseminação do vírus.

    Contudo, é fato que devida a situação houve um aumento significativo do índice de desemprego no Brasil e muitos trabalhadores tiveram que ser afastados dos seus postos de trabalho por fazerem parte de um grupo denominado de risco, ou seja, o das pessoas que caso sejam infectadas pelo novo Coronavírus possuem maiores possibilidades de desenvolverem um quadro mais grave da doença.

    Entre as pessoas elencadas no grupo de risco estão maiores de 60 anos, as pessoas que possuem doenças respiratórias crônicas e pessoas com doenças consideradas autoimunes.

    Nessa toada, o presente artigo visa apresentar alternativas para o enfrentamento do estado de calamidade pública ocasionada pela pandemia da COVID-19, com foco na situação do contrato de trabalho das pessoas pertencentes aos grupos de risco.

    É de fundamental importância esclarecermos que são muitas as alternativas para que o empregado que esteja em situação de risco seja afastado do posto de trabalho sem que haja necessariamente a extinção do Contrato de trabalho, conforme passaremos a especificar.

    a) Suspensão do Contrato de Trabalho

    a.1) Aposentados

    Não é a melhor medida a ser aplicada ao trabalhador que recebe prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, pois o mesmo não terá direito ao recebimento do auxílio emergencial pago pelo Governo.

    Neste sentido, é necessário esclarecer que a MP 936, nos diz em seu art. , § 2º, inciso II, alínea a, que o Benefício Emergencial do Emprego e Renda não será devido a quem está em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, como é o caso dos beneficiários das aposentadorias por idade.

    Contudo, nota-se que a mesma MP não veda que seja suspenso o contrato de trabalho desses trabalhadores, no entanto, cabe mais uma vez reforçar: os aposentados do INSS que continuam trabalhando e que tiverem seus contratos de trabalhos suspensos não terão direito ao auxílio emergencial pago pelo Governo conforme o previsto na MP 936, visto que já está havendo uma prestação pelo ente Público.

    Havendo a concordância pela suspensão temporária do contrato de trabalho, esta deverá ser realizada pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionada em até dois períodos de 30 dias, não podendo correr entre esses dois períodos mais de 90 dias.

    Ainda sobre o assunto, salienta-se que, caso seja vantajoso para o aposentado a suspensão do contrato de trabalho ainda que sem o pagamento pelo Governo do Benefício Emergencial do Emprego e Renda, este trabalhador terá direito durante o período de suspensão do contrato de trabalho a todos os benefícios pagos aos outros funcionários, conforme nos diz o art. , § 2º, I, da MP 936.

    Destaca-se ainda que, a suspensão será realizada por acordo individual de trabalho, conforme nos diz o art. , § 1º, da MP 936. Durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado não poderá prestar nenhum tipo de serviço para o empregador, pois ficará descaracterizada a suspensão, ficando o empregador “sujeito a penalidades previstas na legislação em vigor, sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo e ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período”, conforme nos diz o art. , § 4º, I, II,III, MP 936.

    É importante deixarmos claro que toda pessoa maior de sessenta anos tem direito ao trabalho, respeitadas as suas condições intelectuais físicas e psíquicas, sendo vedada a discriminação arts. 26 e 27, caput, da Lei 10.741/03.

    E por fim, o trabalhador terá seu contrato de trabalho reestabelecido no prazo de dois dias corridos da cessação do estado de calamidade pública, do encerramento do período de suspensão pactuado ou da comunicação do empregador ao empregado sobre a antecipação do fim do período de suspensão pactuado, art. , § 3º, da MP 936.

    a.2) Quem não recebe prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social

    Em consequência da situação do estado de calamidade pública o Governo Federal instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, para enfrentamento da crise visando a manutenção do trabalho e renda dos brasileiros.

    Levando-se em consideração a problemática das pessoas pertencentes aos grupos de risco e que não recebem prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, poderá ser pactuada por vontade das partes um acordo individual escrito para a suspensão temporária do contrato de trabalho, que deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias.

    Dessa forma, havendo a negociação para a suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregador deverá informar ao Ministério da Economia sobre a situação, no prazo de dez dias, contados da data da celebração do acordo, sendo que a primeira parcela do benefício será paga no prazo de trinta dias, contados da celebração do acordo.

    O prazo máximo da suspensão será de 60 dias, podendo ser fracionado em até dois períodos de 30 dias, não podendo correr entre esses dois períodos mais de 90 dias.

    O trabalhador que tiver seu contrato suspenso temporariamente terá como base de cálculo do benefício o equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego a que teria direito, podendo ainda receber uma ajuda para cada vínculo empregatício que possuir.

    Durante o prazo de suspensão o trabalhador terá direito a todos os benefícios pagos aos outros funcionários, conforme nos diz o art. , § 2º, I, da MP 936 e ficará autorizado a recolher a contribuição do Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

    Salienta-se ainda que, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado não poderá prestar nenhum tipo de serviço para o empregador, pois estará descaracterizada a suspensão, ficando o empregador sujeito a “sujeito a penalidades previstas na legislação em vigor, sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo e ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período”, conforme nos diz o art. , § 4º, I, II,III, MP 936.

    Consequentemente, o trabalhador terá seu contrato de trabalho reestabelecido no prazo de dois dias corridos da cessação do estado de calamidade pública, do encerramento do período de suspensão pactuado ou da comunicação do empregador ao empregado sobre a antecipação do fim do período de suspensão pactuado, art. , § 3º, da MP 936.

    b) Banco de horas

    Uma outra saída que pode ser usada para trabalhadores do grupo de risco é o banco de horas tanto na modalidade positiva quanto negativa.

    O banco de horas é um acordo onde fica estabelecido um sistema de compensação por meio de folgas, ou seja, caso o trabalhador tenha excedido a jornada de trabalho essas horas a mais poderão ser compensadas em outro dia.

    Convém lembrar, que para o período de estado de calamidade pública o banco de horas, passa a vigorar sob um regime especial, podendo ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual para compensação no prazo de até dezoito meses, contados da data do encerramento do estado de calamidade pública.

    Não havendo horas extras positivas a serem usadas para o afastamento do empregado pertencente ao grupo de risco, é possível que as partes pactuem a compensação das horas extras faltantes, para que o empregado não fique exposto durante o período do surto. A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser firmado mediante prorrogação de até duas horas extras, não podendo exceder dez horas extras diárias, podendo ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva, acordo individual, ou coletivo.

    d) Teletrabalho

    Modalidade na qual o trabalho é efetuado fora do estabelecimento do empregador, ou seja, pode ser realizado diretamente da casa do empregado, é uma ótima maneira de resguardar a saúde dos trabalhadores do grupo de risco.

    O regime de teletrabalho poderá ser instituído a critério do empregador independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, devendo haver a notificação do empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, relatando a alteração do regime de trabalho.

    Durante o período de teletrabalho deverá ser firmado previamente ou no prazo de trinta dias contados da mudança do regime de trabalho um contrato que englobe os custos e despesas dos equipamentos que serão usados durante a jornada de trabalho.

    O empregador poderá fornecer em regime de comodato (empréstimo) todos os equipamentos necessários para a execução do teletrabalho e ainda pagar pelos serviços de infraestrutura, sem que haja a configuração de verba de natureza salarial. Caso o empregado não possua os equipamentos necessários para a execução do serviço e não sendo possível o oferecimento dos equipamentos em regime de comodato, o período da jornada de trabalho será computado como tempo de trabalho a disposição do empregador.

    É importante dizer que durante o período do regime de teletrabalho será devido o vale-refeição , contudo o mesmo não se aplica ao vale-transporte vez que não está havendo o deslocamento do empregado, sendo importante lembrar ainda que o funcionário tem o direito a intervalos para refeição e descanso mesmo trabalhando em casa.

    e) Antecipação das férias

    Outra opção interessante que pode ser negociada entre empregador e empregado é a antecipação das férias tanto na modalidade individual como coletiva, pois é uma medida que visa a preservação do emprego e da renda durante a pandemia da COVID-19.

    As férias poderão ser concedidas ao empregado ainda que o período aquisitivo a elas não tenham transcorrido. A antecipação das férias deverá ainda priorizar os empregados pertencentes ao grupo de risco.

    Sendo assim, para que haja a antecipação das férias tanto na modalidade individual como coletiva o empregador deverá informar ao empregado com antecedência mínima de quarenta e horas por escrito ou por meio eletrônico, com indicação do período que irá ser gozado pelo trabalhador, podendo o empregador optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina.

    Portanto, nesse período de pandemia a antecipação de férias é muito benéfica para a preservação do emprego e renda, pois depois que passar este período de crise e assim que as atividades econômicas retomarem o folego o empregador precisará que a força de trabalho seja reestabelecida, motivo pelo qual é vantajoso para o empresário que não precisará procurar novamente trabalhadores qualificados (isso permite uma economia com novos treinamentos e processos seletivos) e para o empregado que poderá manter seu contrato de trabalho.

    f) Aproveitamento e antecipação de feriados

    De acordo com a Medida Provisória 927/20, poderão ser antecipados o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais durante o estado de calamidade pública.

    Os empregadores deverão notificar os empregados por meio escrito ou eletrônico com no mínimo quarenta e oito horas de antecedência com indicação expressa indicação dos feriados aproveitados.

    A antecipação dos feriados poderá também ser utilizada como compensação do saldo para o banco de horas, art. 13,§ 1º, da MP 927.

    O aproveitamento de feriados religiosos dependerá da concordância do empregado mediante manifestação em acordo individual escrito, art. 13§ 2º, da MP 927.

    e) Direito de recusa ao trabalho

    A Constituição Federal dispõe em seu art. , XXII:

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

    Do mesmo modo, a Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), art. 13 também presta amparo de modo a sustentar a recusa do trabalho em condições de risco, senão vejamos:

    Art. 13 — Em conformidade com a prática e as condições nacionais deverá ser protegido, de consequências injustificadas, todo trabalhador que julgar necessário interromper uma situação de trabalho por considerar, por motivos razoáveis, que ela envolve um perigo iminente e grave para sua vida ou sua saúde.

    Complementando o anteriormente dito, o art. 19, alínea f, da Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), nos diz:

    f) o trabalhador informará imediatamente o seu superior hierárquico direto sobre qualquer situação de trabalho que, a seu ver e por motivos razoáveis, envolva um período iminente e grave para sua vida ou sua saúde. Enquanto o empregador não tiver tomado medidas corretivas, se forem necessárias, não poderá exigir dos trabalhadores a sua volta a uma situação de trabalho onde exista, em caráter contínuo, um perigo grave ou iminente para sua vida ou sua saúde.

    Igual entendimento se extrai da NR-01 da Secretaria do Trabalho, item 1.4.3.1:

    Comprovada pelo empregador a situação de grave e iminente risco, não poderá ser exigida a volta dos trabalhadores à atividade, enquanto não sejam tomadas as medidas corretivas.

    Portanto, havendo situação de risco grave e iminente, ou seja, verificada ameaça a segurança e saúde do trabalhador é legítimo o direito de recusa ao trabalho, sendo que este direito visa a proteção da integridade física, da saúde e da vida do trabalhador.

    Além disso, caso o empregador não dispense o empregado pertencente ao grupo de risco, e este vier a ser contaminado pelo Coronavírus e sofrer alguma sequela, o empresário poderá responder em juízo administrativa ou judicialmente por responsabilidade objetiva, de acordo com o art. 927, do Código Civil, por danos morais e materiais, além de eventualmente ter de responder a Inquérito Civil perante o Ministério Público do Trabalho.

    Assim sendo, o empregado não pode ser constrangido a colocar sua vida e saúde em risco enquanto estivermos frente a um perigo grave ou iminente, como é o caso da pandemia do Coronavírus.

    f) Rescisão indireta do contrato de trabalho

    Fundamentada no art. 483, CLT, trata-se de uma espécia justa causa aplicada ao empregador, ou seja, é uma modalidade de falta grave causada pelo mesmo.

    Em que pese o assunto já ter sido mencionado anteriormente vale a pena lembrarmos mais uma vez que são direitos dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio da aplicação de normas que tratem da saúde, higiene e segurança, art. , XXII, da CF.

    Nessa toada, tomando como base a Constituição Federal que é a lei fundamental e suprema do Brasil, combinada com o art. 483, alínea c, da Consolidação das Leis do Trabalho, é possível chegarmos ao entendimento de que o contrato de trabalho poderá ser rescindido e o empregado poderá pleitear a devida indenização quando ocorrer perigo manifesto de mal considerável.

    Assim sendo, o empregado pertencente ao grupo de risco que tentou negociar alguma forma de afastamento do ambiente habitual de trabalho não obtendo êxito e que for exposto a perigo manifesto de mal considerável como é o caso da pandemia do Coronavírus, poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e requerer suas verbas trabalhistas, onde as mesmas serão devidas na mesma proporção de uma demissão sem justa causa por parte do empregador.

    O entendimento em questão visa a integridade física, da saúde e vida das pessoas pertencentes ao grupo de risco que caso venham a ser infectadas pelo Coronavírus possuem maiores probabilidades de sofrerem complicações graves em decorrência dessa doença ainda sem cura.

    Conclusão

    Ante o exposto, conclui-se que a melhor alternativa são as tratativas para negociação entre empregador e empregado, para que não haja a rescisão do contrato de trabalho como, por exemplo: a suspensão temporária das atividades laborais, banco de horas, teletrabalho, antecipação de férias e feriados.

    Contudo, não havendo possibilidade de negociação para o afastamento do empregado que pertencente ao grupo de risco e sendo inviável a continuação das atividades laborativas, não por culpa do trabalhador, mas sim em face à pandemia do Coronavírus que é um caso fortuito e de força maior, é legítimo o direito de recusa ao trabalho, pois este direito visa a proteção da integridade física, da saúde e da vida do trabalhador sendo possível ainda pleitear a Rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo como fundamentos básicos o art. , XXII, da CF e 483, alínea C, da CLT.

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